Die Anwerbung ausländischer Fachkräfte, Arbeitseinsätze im Ausland oder der Wunsch eines Mitarbeiters, künftig aus einem ausländischen Mobile Office zu arbeiten - die Gestaltungsformen sind vielseitig. Was technisch möglich und von den Arbeitsvertragsparteien auch gewollt ist, bedarf der sorgfältigen Befassung mit den damit zusammenhängenden rechtlichen Fragestellungen.
I. Betroffene rechtlich relevante Themen
Grundsätzlich sind bei der Durchführung eines Arbeitsverhältnisses mit Auslandsbezug fünf zentrale Problemkomplexe zu berücksichtigen. So ist stets zu prüfen, nach welchen nationalen arbeitsrechtlichen (Schutz-) Vorschriften sich die Durchführung richtet. Weiterhin ergibt sich regelmäßig die Frage nach dem geltenden Sozialversicherungsrecht sowie der steuerlichen Behandlung des Arbeitsverhältnisses. Zu klären ist weiter, welcher Gerichtsstand für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis gilt. Zudem ist vor allem bei Bezügen zu einem Staat außerhalb der europäischen Union das Aufenthaltsrecht zu beachten.
1. Geltendes arbeitsrechtlich relevantes Privatrecht
Welches Privatrecht auf einen Arbeitsvertrag Anwendung findet, wird nach dem Recht des Gerichtsstandes bestimmt, dem lex fori. Vor deutschen Gerichten bestimmt sich das geltende Privatrecht nach Art. 8 Rom I-VO, der in weiten Teilen der EU einheitlich gilt. Primärer Anknüpfungspunkt ist nach dem lex loci laboris der Arbeitsort. Bei Arbeitseinsätzen im Ausland sollte genau geprüft werden, welche nationalen zwingenden arbeitsrechtlich relevanten nationalen Vorschriften sich auf die arbeitsvertragliche Beziehung auswirken. Trotz der weltweiten Verbreitung des Prinzips des Arbeitsortes kann die Anknüpfung in anderen Rechtsordnungen außerhalb der EU abweichen. Eine Rechtswahl kann sinnvoll sein, die vor allem im Geltungsbereich des common law (Rechtssystem v.a. im ehemaligen British Empire) weitgehend akzeptiert wird.
Zudem können nationale Eingriffsnormen (loi de police) sowie Regelungen der öffentlichen Ordnung (ordre public) am regelmäßigen Einsatzort das anwendbare Privatrecht beeinflussen. So gilt z.B. für alle Arbeitnehmer, die im Bundesgebiet tätig werden, das Mindestlohngesetz als Eingriffsnorm i.S.d. Art. 9 Rom I-VO.
Zudem die Frage, in welcher Währung der Lohn des Arbeitnehmers zu berechnen und auszuzahlen ist. Hier bedarf es einer klaren Festlegung, wer das Wechselkursrisiko trägt.
2. Sozialversicherungsrecht
Auch zwischen den Sozialversicherungssystemen der Staaten können Konflikte bestehen. Relevant ist vor allem, in welchen Staaten eine Versicherungspflicht begründet wird und wo Leistungen der jeweiligen Sozialversicherung bezogen werden können. Ohne besonderer Analyse der Systeme kann es zu einer mehrfachen Versicherungspflicht kommen oder einer ggf. sogar strafrechtlich relevanten Nichtbeachtung einer Pflichtversicherung.
Innerhalb der EU wird dies primär durch die Verordnungen (EG) 883/2004 und (EG) 987/2009 gewährleistet, zu anderen Staaten bestehen teilweise Sozialversicherungsabkommen. Innerhalb der EU wird hierbei auf den Ort der Arbeit abgestellt, an dem ganz überwiegend die Arbeit erbracht wird. Mitarbeiter, die im EU-Binnenland arbeiten und für die Sozialversicherungsbeiträge in einem anderen Staat als ihrem Einsatzort abgeführt werden, müssen eine A-1 Bescheinigung mit sich führen zum Nachweis der Sozialversicherungspflicht (s. dazu www.deutsche-rentenversicherung.de/SharedDocs/FAQ/a1_bescheinigung/a1_bescheinigung_faq_liste.html).
3. Steuerecht
Durch die grenzübergreifenden Bezüge des Arbeitsverhältnisses kann zudem eine Steuerpflicht des Arbeitnehmers aber auch des Arbeitgebers in mehreren Staaten begründet werden. Ob dies der Fall ist, hängt maßgeblich von den nationalen steuerlichen Vorschriften und auch davon, ob und in welcher Form zwischen den beteiligten Staaten ein Doppelbesteuerungsabkommen besteht. Diese werden von Deutschland im Regelfall auf Basis des OECD-Musterabkommens (OECD-MA) abgeschlossen. Doppelbesteuerungsabkommen bestehen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und mehr als 90 Staaten.
Für den Arbeitgeber ist in diesem Kontext vor allem der Betriebsstättenbegriff des Art. 5 OECD-MA relevant. Wird durch die Arbeit des Arbeitnehmers in einem anderen Land als dem Ansässigkeitsstaat eine Betriebsstätte i.S.d. Art. 5 OECD-MA begründet, so kann dieser Staat die Gewinne der Betriebsstätte besteuern, diese sind von der Besteuerung im Ansässigkeitsstaat ausgeschlossen. Ob eine Betriebsstätte vorliegt, ist aufgrund der komplexen Regelung stets im Einzelfall anhand der nationalen steuerlichen Vorschriften am Einsatzort des Arbeitnehmers zu prüfen.
4. Gerichtsstand
Der Gerichtsstand ist von zentraler Bedeutung für die Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis bzw. Rechtsstreitigkeiten über eine Kündigung. Unterschieden werden muss zwischen der Frage, ob ein Gericht in einem bestimmten Staat für den Rechtstreit zuständig ist und der Frage, ob ein Urteil in einem Staat vollstreckbar ist. Beide Punkte hängen maßgeblich von der Einbindung der Staaten in multilaterale Verträge (z.B. Übereinkommen von Lugano), bilaterale Verträge oder die europäischen Verordnungen (z.B. Brüssel Ia-VO) ab. In Ermangelung einer solchen Regelung gelten die allgemeinen Grundsätze der ZPO, sowohl für die Zuständigkeit nach §§ 12 ff. ZPO als auch für die Anerkennung von ausländischen Urteilen, §§ 328, 722, 723 ZPO.
5. Aufenthaltsrecht
Schließlich ist zu prüfen, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer am Arbeitsort aufenthalts- und arbeitsberechtigt ist. Innerhalb der EU wird dies durch die Arbeitnehmerfreizügigkeit gewährleistet, landesabhängig können allerdings dennoch unterschiedliche Genehmigungs-, Melde- oder Registrierpflichten bestehen. Andere typische Gestaltungen sind etwa die europäische Blue Card für Drittstaatler oder die US-Amerikanische Green Card.
II. Fazit
Bei der Durchführung von grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen sind folglich einige Vorüberlegungen und -prüfungen anzustellen, um rechtliche Risiken zu reduzieren oder auszuschließen.
Autor: Lennart Horst
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Ansprechpartnerin: Dr. Katja Francke