Die Bedeutung von betriebsbedingten Kündigungen und Betriebsschließungen wird daher trotz des bis vor kurzem noch die Arbeitswelt beherrschenden Fachkräftemangels unweigerlich zunehmen.
Wirksamkeitsvoraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung
Die Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung hängen von der Betriebsgröße, der Anzahl der beabsichtigten Kündigungen und dem Bestehen oder Nichtbestehen eines Betriebsrates ab.
Zur Betriebsgröße – Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes
In einem Betrieb mit in der Regel nicht mehr als zehn Mitarbeitern ist eine Kündigung ohne Vorliegen von (betriebsbedingten) Kündigungsgründen unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist grundsätzlich wirksam.
In einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern ist eine Kündigung hingegen nur dann durch dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingt) gerechtfertigt, wenn gemäß § 1 Abs. 2 KSchG
- aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung oder externer Faktoren dauerhaft mindestens ein Arbeitsplatz wegfällt,
- eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen ggf. auch nach „zumutbaren Schulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen“ nicht möglich ist und
- eine ordnungsgemäße Sozialauswahl anhand der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und etwaig bestehender Schwerbehinderungen / Gleichstellungen erfolgt ist.
Bei einer solchen Sozialauswahl kann der Arbeitgeber auf ein Punkteschema zurückgreifen. Um eine „gesunde“ Altersstruktur eines Betriebes zu erhalten, können unter engen Voraussetzungen Altersgruppen für die Sozialauswahl gebildet werden. Leistungsträger können u.U. von der Sozialauswahl ausgenommen werden.
Die Beweislast für die Wirksamkeit einer Kündigung trägt grundsätzlich der Arbeitgeber.
Zur Anzahl der beabsichtigten Kündigungen – Massenentlassungsanzeige
Wenn in einem Betrieb in der Regel mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt sind, ist darüber hinaus darauf auf die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG zu achten. Bei bestimmten Verhältnissen zwischen beabsichtigten Kündigungen und der Anzahl beschäftigter Arbeitnehmer ist eine Entlassungsanzeige bei der zuständigen Stelle der Bundesagentur für Arbeit zu erstatten. Hierbei sind die gemäß § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG zwingend vorgeschriebenen Angaben zu beachten. Formelle Fehler bei der Entlassungsanzeige können ggf. zur Unwirksamkeit aller darauf beruhenden Kündigungen führen. Da diese Vorschrift auf unionsrechtlichen Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie beruht, ist auch die Rechtsprechung des EuGH bei der Auslegung und Anwendung von § 17 KSchG zu berücksichtigten.
Zum Bestehen oder Nichtbestehen eines Betriebsrates – Konsultation, Interessenausgleich, Sozialplan und Namensliste
(Noch) Komplizierter werden betriebsbedingte Kündigungen, wenn im betroffenen Betrieb ein Betriebsrat besteht.
Sofern eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vorliegt, insbesondere bei Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat gemäß § 112 BetrVG über einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Der Betriebsrat kann bei betriebsbedingten Kündigungen einen Sozialplan nach Maßgabe von § 112a BetrVG erzwingen. Enthält ein ausgehandelter Interessenausgleich eine Namensliste mit zu kündigenden Arbeitnehmern, wird gemäß § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die Sozialauswahl wird nur noch auf „grobe Fehlerhaftigkeit“ überprüft. Praktisch führt die Aufnahme einer Namensliste also zu einem deutlich geringeren Prozessrisiko für den Arbeitgeber.
Das Verfahren nach § 17 KSchG wird in Absatz 2 in Betrieben mit Betriebsrat um ein zwingend durchzuführendes Konsultationsverfahren erweitert. Auch hier führen formelle Mängel oder fehlende Ernsthaftigkeit bei der Konsultation ggf. zur Unwirksamkeit aller erfassten betriebsbedingten Kündigungen. Darüber hinaus ist der Entlassungsanzeige eine Stellungnahme des Betriebsrates beizufügen, die nur unter engen Voraussetzungen entbehrlich ist.
Dr. Philipp Harländer